Feedbackmackan – dags att sluta smöra

Feedbackmacka: kritik inbakad i beröm. Äcklig, va?

En av Donalda Lankas lite skeva uppfattningar om vad som är gott ledarskap, är att Feedback-mackan skulle vara guds gåva till chefsmänskligheten. Ni vet, den där metoden för feedback där du börjar med en skiva bröd med lite positivt smör, kör in kritiken som pålägg, och toppar det hela med ännu en skiva beröm. Voilà! En smaskig macka av... förvirring.

Men här är grejen: Feedback-mackan har edan länge spelat ut sin roll. Faktum är att den aldrig riktigt fungerade, och här är varför:

1. Vår hjärna har en negativitetstilt. Det betyder att vi fokuserar mycket mer på det negativa än på det positiva. Så även om du lindar in kritiken i två lager av smicker, är det bara kritiken som kommer att fastna.

2. Det känns ofta konstruerat. Att tvinga fram två positiva saker bara för att dämpa kritiken kan kännas ytligt och lite... ja, falskt.

3. Folk är inte dumma. De fattar att smickret bara är ett förspel till kritiken, och det underminerar hela poängen.

"The fastest indicator of culture is the quality of feedback."

Robert Kegan

Så vad ska vi göra istället? Jag förespråkar något jag kallar hjärnvänlig feedback. Här är några snabba tips:

• Börja med att ställa frågor. Vi känner ofta själva på oss när vi gjort något som kanske inte gav det bästa resultatet. ”Hur tycker du att det går?”, ”Vad fungerar bra resp mindre bra för dig?”, ”Vad skulle du vilja ge dig själv för feedback på arbetsuppgiften du just gjorde?” är frågor som kan öppna upp för ett sansat och konstruktivt samtal.

• Utgå från fakta och inte tolkning. Det är lätt att vi ger ett beteende mening utan att vi egentligen har någon som helst aning om avsikten bakom. Ibland kan vi säga saker som ”Du är respektlös” eller ”Du vill bara motarbeta mig” eftersom vi är övertygade om att så är fallet. Det är det oftast inte. Sortera ut vad som är vad. Det som någon annan har sagt/gjort och det som händer inom dig. Du kan inte begära att någon annan ska ta ansvar för det som händer inom dig.

• Feedforward istället för feedback. Istället för att gräva i det som har gått fel, prata om vad som kan göras framåt. Hjärnan älskar möjligheter och lösningar!

• Fokusera på specifik beteendeförändring. Om du tycker att du verkligen behöver ge konstruktiv feedback, istället för att börja med smicker, gå direkt till det som kan utvecklas. Var konkret: “Jag märkte att du var väldigt snabb med att svara på mötet, vilket fick som konsekvens att andra inte riktigt fick chansen och vi riskerade att missa några goda idéer. Kan vi hitta ett sätt att ge fler utrymme att prata?” Här finns SBI-modellen som stöd. Situation, Behaviour, Impact.

• Börja be! Ett sätt att skapa en konstruktiv, positiv feedback-kultur där folk inte drar sig för att ge eller ta emot feedback är att systematiskt börja be om den. Lägg upp rutiner för att gå varvet runt och be andra om feedback. När vi har kontroll över vår egen feedback

• Lär känna dina medarbetare och bygg på relationen löpande. Om du lär dig vad dina medarbetare behöver, kontinuerligt visar uppskattning och ger konstruktiv feedback, behöver du aldrig linda in den i en macka.

Vad tycker du om detta? Har du själv blivit serverad en feedback-macka? Eller har du kanske erfarenheter av en mer hjärnvänlig approach? Tyvärr har jag förstått att den här metoden fortfarande lärs ut i vissa ledarskapsutbildningar, så du kanske till och med nyligen fått lära dig den? Berätta gärna i kommentarsfältet – och tipsa om fler metoder som funkar! Jag tipsar gärna om boken Feedback(r)Evolutionen : frigör urkraften i feedback av Catarina Kentell, Catharina Wöhlecke-Haglund